客户简介

新昌县交通投资集团有限公司是2018年12月成立，县直属国有企业，参照正科级单位管理。交投集团肩负交通基础设施的投融资主体、重大政府投资项目的建设主体、公共交通的运营主体，将在促进交通基础设施建设和公共交通服务中起到积极作用，而且还将在进一步深化投融资体制改革，有效开展交通综合经营方面发挥重要作用。

项目任务：

第一大任务：对交投集团组织现状、薪酬现状及存在问题进行客观的诊断与评估

第二大任务：优化交投集团的岗位体系及人员编制 促进组织高效运作

通过工作分析、职位梳理进一步明确企业中各个部门各个职位的责权范围，并定岗定编，以提升公司的工作效率

第三大任务 ： 建立科学的薪酬体系，通过薪酬体系建设以吸引、保留、凝聚、激发核心人才

薪酬体系能体现岗位价值及员工技能水平并具有外部竞争性；薪酬结构有效合理，既能有效激励，又能控制成本，员工薪酬中固定与浮动的比例合理，浮动部分能有效配合绩效管理，给员工以足够的激励，实现个人及公司的发展；合理划分职位序列职等职级，建立“管理—专业“双通道晋升机制，以实现“纵向可进退、横向可交流”的职业发展和晋升机制。

第四大任务：确保薪酬体系稳定切换，项目顺利落地。

第五大任务：对现有绩效体系进行诊断评估提出框架性建议思路，并对后续交投集团自己设计的绩效方案提供参考意见。

问题现状

缺乏统一的薪酬发展策略与薪酬管理体系：集团由各公司划转新组建，各下属公司有政策，缺乏统一的薪酬管理体系，各单位的薪酬结构及构成相差较大，集团本部尚无薪酬制度，新进人员为预发形式，对招聘形成困难，人员的统一调配产生困难，同时缺乏清晰的薪酬策略、清晰的薪酬激励倾向、明确的付薪依据。

中基层职工与市场薪酬水平相比偏低：中基层职工薪酬水平与县国资委系统相比明显偏低，某些岗位与市场相比也偏低

薪酬存在内部不公平：目前的工资收入无法体现员工所在的岗位价值和贡献；存在大锅饭现象，甚至存在特殊人员

薪酬构成要素有待改善，以体现付酬导向：各公司薪酬构成多，差别大、固浮比例没有根据层级的特征设置，无法体现风险-收益的对等关系，薪酬没有与员工绩效、个人能力挂钩，大大降低了薪酬的激励作用

通道单一，工资本质上制定是职务等级工资制，员工的薪酬晋升通过职务晋升实现：薪酬仅仅与行政级别挂钩，没有建立专业人员的薪酬提升机制

缺乏工资总额管理机制：尚缺乏一个稳定和科学的总额确定机制，宏观调控的能力弱。

绩效管理：

缺乏有效的绩效考核体系。绩效考核体系是牵引员工做出符合公司发展的工作行为 。绩效考核能否反应战略的要求？能否对员工的业绩客观评价?评价结果能否合理使用?

所做的工作

制定薪酬发展策略、统一性与差异性相结合薪酬管理体系

根据不同岗位的人才市场竞争情况分别对标

进行岗位评估，引入绩效考核的接口

对非计量制人员，构成进行统一设计及固定浮动比例设计

进行职级通道宽带薪酬设计

进行工资总额及绩效挂钩机制设计

提出绩效管理的整体设计思路，将公司的战略目标压力层层传递，同时也有有效激励各团队与员工

基于各分子公司在集团战略中承担着不同的职能，在集团中的功能及地位的差异性，提出分类考核，一司一策。

企业负责人经营业绩考核，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的制度。

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杭州博思企业管理咨询有限公司，二十年专业咨询积淀，确立了以战略咨询为引领，组织管控、流程管理为基础，绩效管理、薪酬体系、股权激励为核心，文化管理为价值导向功能咨询体系框架。

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