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双因素理论是工作激励理论的一次重大突破。传统的管理学理论强调人的经济需要，金钱是刺激工人、管理工人、迫使他们接受工作任务乃至工作条件的无往不胜的利器。在这种思想支配下，经理们普遍认为，只要增加工资，就可以完成所有激励任务，哪怕工人对工作没有任何兴趣。赫茨伯格则提出，工人不是机器，他们克服了相当大的困难来容忍组织与其工作的隔阂。

双因素理论在企业界和大多数国家的行业关系中引发了一场重要的管理思想变革。自赫茨伯格之后，工作激励理论开始更多地倾向于对工作满意而不是对公司激励的研究。

20世纪50年代末期，赫茨伯格和同事在“世界钢都”匹兹堡选取了11个组织的200多个样本展开调查，主要对象是来自各行各业的工程师和会计师。他们询问的话题主要包括：在过去的工作中，哪些事让你感到十分满意？哪些事让你特别不快？为什么会感到满意或不快？这种满意或不快是否影响了工作状况？是否影响了自己与他人的关系？是否影响了个人的幸福？

调查结果显示，使员工感到满意的，都是属于工作本身或工作内容方面的；使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。赫茨伯格把前者叫做激励因素，把后者叫做保健因素，进而提出了双因素理论。

双因素理论主要反映在赫茨伯格的《工作的激励因素》和《工作与人性》两本书中。在1966年出版的《工作与人性》一书第六章里，赫茨伯格集中介绍了这一理论的产生过程（即匹兹堡调查）和主要内容，重述了1959年在《工作的激励因素》一书中提出的主要论点。

本书首先介绍匹兹堡调查，然后以调查为基础，提出了双因素理论，重点介绍了双因素产生的原因、心理调节的七大类型以及该理论的应用。

◎保健因素和激励因素

“人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物避开和免除痛苦的需求，以及作为人类在精神上不断发展、成长的需求。”赫茨伯格首先提出了这个假设。为了验证这个假设，他以心理学家的身份，主持了著名的匹兹堡调查。

通过匹兹堡调查，赫茨伯格提出了双因素理论。他认为，人们通常认为起激励作用的因素，实际包含两类：一类只起保健作用，另一类起真正的激励作用。保健因素只能改善员工的工作条件和环境，不能激发他们的工作热情；激励因素蕴含于工作之中，能够满足员工的成长需要，形成内在驱动力。

先看保健因素。通过对1844人次的调查，赫茨伯格发现，造成员工非常不满意的原因主要有以下10个方面：公司政策与行政管理、技术监督系统、与监督者个人之间的关系、与上级的关系、与下级的关系、工资、工作的安全性、人的生活、工作环境和地位等。他认为，这些工作环境和工作条件不具备时，会引起员工的不满意；但是，即使具备这些条件，也只会使员工没有不满意，而不会使员工更满意。他把这些因素称为“保健性因素”。

再看激励因素。赫茨伯格又从1753人次的调查中发现，使员工感到非常满意的因素主要有以下5项：工作富有成就感、工作成绩能得到承认、工作本身富有挑战性、职务上的责任感、个人发展的可能性。他认为，这些工作本身因素的改善，能使员工得到满足，能激励员工的积极性和热情，从而会经常提高他们的工作效率。如果处理不好，也能引起员工的不满，但是影响并不大。他把这些工作本身的因素称为“激励因素”。

◎双因素的相互关系

赫茨伯格指出，以上所说的，只是对面谈对象描述的各种令人满意或不满意的事件进行分析统计的结果，属于第一个层次。下一步需要分析他们对于自己的态度变化或感情变化作出的解释，以及两种因素之间的关系。

第二个层次的分析结果表明：正如卫生保健对身体所起的作用一样，卫生保健不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。同样的，保健因素不能直接起到激励员工的作用，但能防止员工产生不满情绪。当保健因素改善后，员工的不满情绪会消除，但并不会导致积极的后果，只是处于一种既非满意又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生使员工满意的积极效果。

赫茨伯格说，保健因素反映了人们要不断调整以适应环境，但是它对于心理成长毫无用处。人们为什么要努力工作呢？其实是要取得成就，满足心理成长的需要。所以，不可能通过爱使一个工程师产生创造力，尽管这样做可能消除他的不满意。也就是说，创造力的产生需要的是一个具有创造性的工作。

从心理学角度来说，保健因素不能使人对工作产生积极的满意感，因为它本身的特性决定了无法给人心理成长的感受。心理成长取决于成就，取得成就需要工作。激励因素代表了工作因素，所以它是心理成长所必需的，它提供的心理激励，促使每个人努力去达成自我实现的需要。

总结上面两个层次的分析，可以得到两个结论：第一，导致工作满意感的因素与导致工作不满意感的因素是彼此独立而不同的。第二，满意和不满意这两种感觉不是相互对立的。即工作满意的对立面不是工作不满意，而是没有工作满意感；工作不满意的对立面不是工作满意，而是对工作安于现状。

◎双因素的心理分析

赫茨伯格认为，员工对工作满意或不满意，都是一种工作态度，两种工作态度最终都可以反映出员工的某种心理态度。

为了从工作态度中概括出员工的心理态度，可以从两种心理调节方式入手：一种是针对环境的调节，这是保护性调节，它取决于工作环境是否满足了员工个人的需求；另一种是针对员工自身的调节，它取决于员工在工作中是否获得了个人成长和心理满足。

这两种心理调节，可以用“心理缺陷”和“心理健康”这两个概念来解释，它们分别对应了保健因素和激励因素：心理缺陷表现为一个人对保健因素的追求；心理健康则表现为一个人对激励因素的追求。

赫茨伯格指出，心理健康的人，其经历表明了他在自我实现中所取得的成功。而有心理缺陷的人，总要把自己与周围的环境联系起来，这种人在寻求满意时，主要考虑的是由客观现实、其他人以及社会和文化所构成的种种限制。在工作环境中，这些限制则包括公司政策、管理制度、人际关系等因素。在更广义的心理调节中，周围环境还包括文化禁忌、对物质生产的社会需要以及有限的国力等。这些追求保健因素的有心理缺陷的人也渴望心理健康，但他们的行为方式却是“保护”性的。所以，心理缺陷是一种倒错现象——努力要强调或是否认一种需要，实际上却渴望获得另一种需要。

赫茨伯格指出，长期以来，心理健康被视为心理缺陷的对立面，即心理健康仅仅是指尚未发现心理缺陷。这种传统的观点把注意力大多放在了心理缺陷上，比如忧虑及其机制、过去的挫折、孩提时代的创伤、令人苦恼的人际关系、恶劣的工作环境等，忽略了“心理健康”这一概念的真正含义。

◎心理调节的七大类型

上面的论述，实际上把心理健康和心理缺陷、把追求激励因素和追求保健因素都看成了两个极端，赫茨伯格指出，在现实中，每个人的心理调节往往介于两者之间。他把各种心理调节具体分为以下七大类型：

一是追求健康的激励因素。这是积极、健康、向上的心理调节。采用这种调节方式的人，能够感受到生活带来的愉悦，他们可以很好地平衡工作和娱乐的关系。对他们而言，生活的最高目标就是充分发挥个人的潜力，并在所担负的社会角色中充分实现自我，现实条件也能够提供给他们实现自我的环境。这种人一般能恰当估计自己的实力，不会怨天尤人，而是埋头苦干。

二是追求自我实现。采用这种方式的人往往在工作中实现了自我，但在保健因素方面却得不到应有的满足。这类人的心理是健康的，但往往又不愉快。在现实中，他们工作十分出色，却喜欢通过发牢骚、说怪话来发泄自己的不满情绪。

三是没有积极的追求。采用这种调节方式的人，原本具有追求激励因素的意愿，但缺乏实现自我的机会。不过，他们的保健因素却能得到很好的满足，这会逐渐磨灭他们的雄心壮志。最终，这种人会放弃自我实现的追求。

四是两种追求都有，但两种追求都未能实现。这类人在现实中是很“悲惨”的，他们既没有得到足够的个人成长机会，又被剥夺了实现保健需要的权利。

五是跳跃式追求。这种调节方式反映了从心理健康状态突然变为心理缺陷状态的质的变化。采用这种调节方式的人，他们原本具有追求成长的动机，但却能从保健因素中获得积极满意的感觉，因此，原本追求个人成长的动机会转化为追求舒适环境的动机。

六是仅仅追求保健因素。这种调节方式属于心理缺陷者。他们仅仅追求保健因素的满足，却不能如愿。

第七，“修道士”式的追求。这种调节方式比较特殊，他们追求保健因素，但又否认保健因素，即用“禁欲”来满足欲望。

◎双因素理论的运用

赫茨伯格指出，对企业来说，最需要的是追求激励因素的人员，如果组织中存在着过多追求保健因素的员工，这个组织可能很难长久维持。

因此，企业在选择员工时，要重点关注员工追求的是保健因素还是激励因素，以此来辨别他们更在意工作，还是工作以外的其他环境与条件。怎样辨别员工追求的是哪种因素呢？赫茨伯格总结出了追求保健因素的人的一些共同特点。

首先，与追求激励因素的人恰好相反，追求保健因素的人对工作中保健因素的不满意感是经常的，而且日益加重，因为这是他们的生活重心。这类人对保健因素的改善极为敏感，你给他提一次薪，他就会觉得你是天底下最好的老板。但是，当你中断了这种加薪，哪怕他的薪水已经很高，他也会觉得你不好了。

其次，追求保健因素的人很少能从工作成就中体会到满足，他们对自己工作的种类和性质漠不关心，因为他们只想求得保护和不受伤害。他们不求从工作经历中获得业务上的进步，他们唯一求的是一个更舒适的环境。即使能用像工资、工作条件那些暂时的满足激励他们，他们也不会产生自发的动力。他们偶尔也会积极工作，但这种积极工作只是为了交差，而不是为了创新。

最后，追求保健因素的人，往往是极端个人主义者或是极端保守主义者。他们在工作中取得成功是由于他们的才能吗？换言之，如果一个人工作得好是因为满足了保健需要，那么这与因为满足了激励需要而工作得好又有什么不同呢？答案是两方面的：第一，如果在追求保健需要的人所担任的工作中才能是最重要的话，那么这些人无疑会使企业破产，因为他们只会在短时间内受到激励，只有在得到外在的奖赏之后才会受到激励。一旦企业出现突然情况而无暇顾及他们的保健需要时，他们就会束手无策。第二，追求保健需要的人把自己受激励的方式逐渐灌输给了他们的下级，他们成了下级学习这种方式的样板。当这些追求保健需要的人在企业中身居要职时，他们就能够在自己所控制的部门中形成一种追求外在奖励的气氛。

真正的创新和发展，是靠对事业本身有追求的员工实现的。所以，追求保健需要的人担任领导对企业的发展必定是有害的。

双因素理论的提出，在管理学界引起了巨大的反响。它既是对泰罗主义和福特主义的挑战，也适应了由物质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变。在机械式组织向有机式组织的转变中，在权责分工型组织向学习型组织的转变中，赫茨伯格起到了承先启后的作用。

对于管理者来说，双因素理论有很重要的指导意义。赫茨伯格告诉我们，在选聘员工时，一定要多用那些追求激励因素的人，少用那些只追求保健因素的人，这样才能确保企业长期保持进步和发展。

赫茨伯格的双因素理论，自从提出后就一直存在着双面评价。一方面，人们往往把它和马斯洛的需求层次论相提并论；但另一方面，批评者认为，在赫茨伯格及其同事所做的试验中，他们所采用的程序受其方法制约，因此他们得出的结论被有的行为科学家批评为是他们所采用的方法本身的产物。

弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg），美国心理学家、管理理论家、行为科学家，激励—保健因素理论（又称“双因素理论”）提出者。

1923年，赫茨伯格出生于美国马萨诸塞州。曾就读于纽约市立学院，后因入伍而中断学业。第二次世界大战结束后，赫茨伯格重新回到纽约市立学院读书，于1946年毕业。不久，赫茨伯格在匹兹堡大学攻读研究生学业，主要研究公众健康，并获得了心理学博士学位。毕业后，赫茨伯格开始他的研究工作，同时在位于克利夫兰的凯斯西储大学教授心理学课程。1968年，赫茨伯格曾在《哈佛商业评论》杂志上发表了一篇受到争议的论文《再问一次，你如何激励员工？》，该文成为该刊有史以来最受欢迎的文章。

1972年，赫茨伯格到犹他州立大学的商学院任教，依然从事管理学方面的教学。2000年，他在盐湖城去世。

赫茨伯格的主要著作有《工作的激励因素》、《工作与人性》、《管理选择：效率还是人性》、《再论如何激励员工》等。