绩效管理是PDCA的闭环循环，如果只做绩效考核，没有绩效改进，就不能形成闭环。

绩效改进 是指确认 工作绩效 的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高 竞争优势 的过程。 即指采取一系列行动提高员工的 能力和绩效 。

杭州博思咨询认为，绩效改进应广泛应用于绩效存在问题且经提醒仍未改善的员工身上，而非针对那些已经被认定为不胜任的员工，同时也倒逼管理主管在日常工作中加强绩效管理，而非等绩效问题频出才“秋后算账”。

那如何制定绩效改进计划？

绩效评估要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升迁。评估过程中要体现公正、公
平、公开，能真实地反映员工的工作实绩，同时应尽量地避免绩效评估的负面影响。评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是:改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。
一、选取待改进方面的原则
1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实?也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点，也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。
2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。
3、从易出成效的方面开始改进。能立竿见影的经验总使人比较有成就感，同时有助于再继续其他方面的改进。
4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。
二、绩效改进的四个要点
绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点:
1、意愿。员工自己要有想改变的愿望。
2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。
3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。
4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面:物质方面包括加薪、奖金，或其他福利;精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。

此外，社会是在动态发展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。

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杭州博思咨询认为，影响绩效有很多种因素，环境、市场、设备，销售人员在每一个环节的配合，以及品牌知名度等诸多因素都可能对绩效产生影响。所以光靠薪酬不一定能够对绩效产生影响，薪酬只是影响员工绩效的一个重要因素，而非唯一要素。因此薪酬的提高不一定导致绩效的提升，更重要的是最终绩效能否得到老板的认可恐怕是更不容易。在整体的人力资源管理中，薪酬占到50％的重要度，这是因为即便员工没有任何绩效，但是薪酬必须照付，这是法律赋予劳动者获得劳动报酬的权利。企业的绩效则是通过考核来帮助实现战略，也就是说企业最终的战略目标是通过员工的绩效来完成的，当然也有可能由于种种原因实现不了企业的战略目标。如果管理到位，通过员工的努力可以实现企业大部分或者一部分绩效，原来的目标减去已经达成的绩效目标，还有剩余的绩效目标，于是该剩余的绩效目标就可以作为下一轮战略实施的一个基础。