《管理思想的演变》，初版于1972年，系雷恩的代表作。

雷恩认为，许多管理学界的前辈留下了珍贵的思想遗产，然而人们却时常忽视，甚至有时反对它，因为人们简单地认为，昨天解决问题的办法，对解决明天的问题不会有任何帮助。他指出，这种想法是错误的，前辈们致力于研究的有关人的行为和动机的哲学思想和理论，如今依然有借鉴意义。在这一点上，今天和昨天没有任何区别。为了“阐明我们优秀前辈的生活及其时代的著作”，他完成了这本《管理思想的演变》。

在雷恩之前，关于管理学史的著作，大多是以时间为序列，将整个管理学史划分为若干阶段，但雷恩认为这种做法偏于粗糙，因此他用管理哲学的基本问题来划分。

◎早期管理思想

本书开篇就指出，自古以来就有管理活动，但是，对管理进行正式的研究则是一门较新的学科。

关于管理的定义，雷恩认为，它可看成是这样的一种活动：它发挥某些职能，以便有效地获取、分配和利用人的努力和物质资源，来实现某个目标。

从人类文明史的初期，一直到工业革命之前，人类的组织形式主要是家庭、部落、教会、军队和国家。尽管也有一些小规模的经济活动，但其规模完全不能同工业革命后相比。在这样的基础上，自然也无法形成系统的管理思想。

随着工业革命的开始，如何合理地、正式地和系统地进行管理，开始成为一个重要的课题。管理成为继土地、劳动力、资本之后的生产第四要素。人们开始对管理进行更深入的研究，这里有4位主要的先行者。

罗伯特·欧文，英国企业主。他在人的因素和机器时代之间，试图建立新的协调机制，除了借助于金钱，他还想求助于人心。因此，他主张改革，并在自己的工厂中创造出许多管理经验。

查尔斯·巴贝奇，英国发明天才。他以理性的态度，在泰罗之前就把科学方法应用于管理之中，成为科学管理的先驱者。

安德鲁·尤尔，英国管理教育的先驱。他对早期工厂制度中出现的管理人员进行了培训，讲授他的经验和见解。

夏尔·迪潘，法国工业教育的先驱。他在法国开办管理课程，他的管理课程可能对亨利·法约尔管理思想的诞生产生了重要影响。

在美国，最早倡导系统管理的人几乎都同铁路有关。比如，丹尼尔·克雷格·麦卡勒姆曾长期担任伊利铁路公司总监，他的管理原则是，采用一项制度，不仅能使管理者立即发现错误，而且还能确定失职者。亨利·瓦普尔则长期担任《美国铁路杂志》主编，他从麦卡勒姆的管理经验中，发现了三项管理的基本原则，即组织原则、沟通交往原则、信息原则。

◎科学管理时代

进入科学管理时代后，管理逐渐成为一种系统、科学的理论和方法。科学管理的创始人是泰罗，他和同事对管理思想进行重新综合和整理，并把管理和哲学结合起来。

除了泰罗，还有6位代表人物。卡尔·巴恩是泰罗的虔诚追随者，忠诚地贯彻执行泰罗的正统思想，在数学方面帮助泰罗解决了许多难题。亨利·劳伦斯·甘特在泰罗的指导下开始工作，并作出了重大贡献，但在晚年离开了泰罗的行列；加尔布雷思夫妇使早期的科学管理运动更富有生气；埃默森改进了泰罗有关提高效率的主张，并提出了提高效率的十二条原则，不过他摒弃了泰罗的职能工长和激励性工资制；莫里斯·库克在泰罗的培养下，把科学管理运用到教育部门和市政机构，并设法使科学管理运动同有组织的工人建立和睦的关系。

在美国的工业界、教育界和其他国家，科学管理也成为一股重要力量。有一些人所起的作用，虽然不及前面那几位，但也不应该被忘记。哈洛·珀森在泰罗模式普及之前，就使该模式得到了教育界的承认，哈佛大学和达特默思大学都开设了管理学课程；刘易斯·布兰代斯强调科学管理是解决美国工业问题的途径，要求在专业性的企业中广泛推广科学管理；克拉伦斯·汤普森、利昂·奥尔福德和德克斯特·金布尔等人，则把工业管理教育带进了教室和工业企业；亚历山大·丘奇在英国开始其管理生涯，并于20世纪初移居美国，他主张管理应关心总的效率而不只关心生产单位、商店或其他某个孤立单位的效率。

雷恩还介绍了有组织的劳工和科学管理之间关系的演变历史，他划分为三个时期：

第一阶段，从1911年到1915年的强烈敌对时期。劳方认为，科学管理意味着工厂实行专制，工人在与企业管理者的相互关系中处于不利地位。

第二阶段，从1916年到1918年美国参加第一次世界大战期间。由于忙于战时生产等原因，双方处于非正式休战期。

第三阶段，一战结束以后到1929年的大萧条时期。企业管理者奉行修正论，在处理劳工关系方面，试图取得和解。劳工方面也改变了态度，许多企业的工会开始接受科学管理原则。

作为科学管理的副产物，工业心理学是科学管理倡导的科学方法在工业心理领域的应用，其创始人是胡戈·蒙斯特伯格。

在这一时代，基于法约尔提出的管理原则和要素，以及韦伯为了保证技术效能而探索理想的组织安排的蓝图，行政管理理论也应运而生。法约尔和韦伯从不同的背景和不同的角度，试图提出行政管理的方案，以有效管理大规模的组织。

法约尔是法国管理学家，他强调的是管理教育而不是技术训练。他把管理和行政管理区分开来，前者是一种一体化的力量，后者完全要通过人来起作用。他提出了十四条管理原则，还提出了管理的五项要素，即计划、组织、指挥、协调、控制。韦伯是德国学者，他认为行政组织体系（即官僚集权组织）是最理想的最有效的组织形态。

◎“社会人”时代

“社会人”这一概念，既是管理行为所确立的准则，也代表了当时涌现出来的一种管理哲学，它来源于著名的霍桑实验。

乔治·埃尔顿·梅奥是一位出生于澳大利亚的心理学家，他同弗里茨·朱利斯·罗特利斯伯格等人，在本世纪20年代末进入美国西方电气公司的霍桑工厂进行了有名的霍桑实验，为人际关系学说和行为科学奠定了基础。

梅奥和罗特利斯伯格打开了在工业中研究人际关系的大门，而其他人使它结出硕果。福莱特夫人和巴纳德正是科学管理和社会人这两个时代之间的桥梁。

福莱特夫人是美国的政治哲学家和企业哲学家。她主张通过利益的结合来减少冲突，使命令“非人称化”，并变为服从“形势规律”。形势规律是以科学管理为依据的，即泰罗的职能管理要求的以确定的事实、而不是以某一个人的意志为服从的根据，即变服从个人权力为遵循形势规律。要做到这点，就要有一种心理过程，有一种关于控制的新哲学。这就是由事实而不是由人控制，是相互关联的控制而不是管理者单方面强加的控制。

切斯特·巴纳德是美国的高级经理人员和管理学家，提出了社会协作系统的理论。他认为，组织是一个“有意识地加以协调的两个或两个以上的人的活动或力的系统”。这种系统，不管是哪一级别的，都包含着三种普遍的要素：协作的意愿、共同的目标、信息交流。经理人员的职能主要有三项：提供一个信息交流系统、促成必要的个人努力、制定和规定目标。

关于“人和组织”的研究，可分为两个侧面。一是微观的研究，如社会成员心理测试法、团体动力学、参与决策、领导方式、对团体人的激励要求。在这方面作出贡献的有雅各布·莫雷诺、库尔特·卢因、亚伯拉罕·马斯洛、约瑟夫·斯坎伦和俄亥俄州立大学企业研究所的斯托克第和沙特尔等人。

二是宏观的研究，即有关说明组织的正式方面和非正式方面相互作用的分析工具和概念模式的研究。在这一方面作出贡献的有威廉·怀特对饭馆所作的有关人的地位的研究，怀特·巴基有关公司同工会如何在一种复杂的社会系统中结合在一起的研究，赫伯特·西蒙有关决策理论的研究等。

人际关系主义者及其后的行为科学家，对以前的管理概念进行了修正，对管理者提出了以下的劝告：要转而注意行为的社会方面，要使人们参与，从而要把工人的满足和较高的生产率配合起来。

詹姆斯·穆尼和艾伦·赖莱在1931年合写了《工业，前进！》一书，试图揭示组织的原则，提出的三条原则是协调原则、等级原则、职能原则。

一些批评家对社会人的理论和实践的许多方面提出了疑问和批评，批评的对象主要是其前提、方法论和对工业人的结论等。客观说，肯定有某些值得怀疑的地方，但是我们也应该考虑到，在当初的试验进行时，统计知识的状况至多只能说是初步的。因此，在对它责难之前，必须认识到统计技术上的这种状况。从更宏观的角度来看，霍桑试验虽有局限性，但它代表了管理思想上的一个新方向，为后人的研究指明了新的道路。

◎当今时代

进入当今时代，管理思想又有了进一步的发展和演变。

第二次世界大战以后，管理者重新对一般管理理论重视起来。市场的扩大，随着战时研究而出现的工艺技术进步，以及组织的持续增长，这些都要求管理人员拥有更健全、更完善的管理理论。而且，管理已不再限于生产作业，不再限于业务管理，不再限于简单地完成有限数量的活动。正是在这种环境中，人们试图通过管理过程学派，提供当今时代的管理原则和理论框架。

如果把法约尔、戴维斯、古利克等人看作管理过程学派的第一代，那么20世纪50年代的威廉·纽曼等人就是第二代。第二代开始对法约尔提出的管理职能进行修订，以便适应现代组织。

与此同时，其他领域也已渗入管理过程理论中，如数学模式、行为科学的发现以及电子计算机时代的控制论，有必要把这些新观点结合到传统的职能之中。

到了20世纪70年代，人们开始不大相信唯一的最佳办法了，于是诞生了权变管理学派。

组织人道主义也应运而生。传统的人际关系思想方式的实验研究，被组织人道主义认为是软弱的、有缺陷的。作为一种哲学，组织人道主义试图把新的重点放在人及其各种需要上，放在作为满足这些需要的手段上，放在如何设计组织才能实现人们及组织的目标上。作为一种作业技术，组织人道主义对我们关于人及最适合于现代环境的激励、领导和组织形式的假设提出了挑战。

亚伯拉罕·马斯洛为“人道主义心理学者”铺平了道路，他主张通过改进组织实践来提高员工的精神健康状况。克里斯·阿吉里斯在这项主张的基础上进一步发展，提出了一项人类行为的“个性对组织”假设，又叫“不成熟—成熟”理论。一个人在“不成熟—成熟”连续统一体中的位置，表明了他自我实现的程度。

后来，道格拉斯·麦格雷戈又提出了“X理论、Y理论”，以X理论代表传统的指挥和控制观点，Y理论则是“人为资源管理的一种新理论的有限的开端”。以后，弗雷德里克·赫茨伯格又提出了“激励-保健”理论。

俄亥俄州立大学的研究和以伦西斯·利克特为首的密西根大学的研究则提出了有关领导方式的理论，强调参与的领导方式。布莱克和穆顿提出了“管理方格”理论。

总之，在当今时代，我们看到有关管理人员的工作有多种思想方法：过程理论为管理人员的职能提供了一个框架；组织行为学提供了有关人的方面的理解；组织理论使得有可能对权力和各种活动的关系进行设计；而管理科学则提供了数量技术和系统地解决问题的各种途径。提出的挑战是巨大的，管理思想的演变在进一步丰富并推进我们的理解，以便能应付这一挑战。

理论中的统一还没有实现，也许永远不会实现。只有未来以及在未来所作的回顾能更清楚地认识这一探求。但探求在继续着，而且应当继续下去。如果要从历史中汲取什么教训的话.那就是：我们必须学会拆除学术嫉妒之墙，更好地评价我们的知识传统，认识到我们只是占有时间长河中的一个点。当我们学会把组织的技术问题同人群问题更好地联系起来时，综合就会实现。

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